“兩岸三地”高校富士康調查系列報告之 二:富士康生產體制 ——規訓與懲罰的勞動集中營

作為世界最大的電子產業專業製造商,富士康早已成為中國出口導向型企業的榜樣,成為中國經濟發展模式的一個縮影。然而,今年1月到8月接連發生的跳樓事件,促使全社會開始反思富士康的發展模式,媒體紛紛指出富士康的工廠制度是“軍事化”、“非人性化”、“鐵血管理”。針對社會各界的批評,富士康也採取了一系列改善措施,試圖挽回公眾形象。那麼,富士康工廠管理的真面目到底如何?富士康採取的補救措施,是否有效地改善了工人的處境?

針對以上問題,“兩岸三地”高校調研組對富士康的管理制度進行了深入調查。本調研報告從生產管理和工廠制度兩部分展示富士康的勞動體制,表達工人對管理制度的真實感受與心聲。我們認為,富士康的勞動體制以高強度生產、低工資和低消費、暴力規訓體制、分化工人為特徵,是以犧牲工人的尊嚴為代價的,其本質是對工人的嚴重異化與剝削。儘管富士康已經對部分管理方式進行了調整,但這些措施並沒有真正改善工人的處境。

一、效益最大化的生產管理

我們將從工時與勞動強度、工資、勞動過程管理、泰勒制管理四個方面展現富士康的生產管理制度。

1 工時與勞動強度:累得眼淚掉下來

工作時間過長,加班時數超出法律規定。為了保證機器24小時運轉,富士康實行“黑白兩班倒”,白班工人的工作時間是8:00-20:00,夜班工人相反。問卷資料顯示,75%的工人“月平均休息天數”為4天,8%的工人“月平均休息天數”少於4天。另外,73.3%的工人“平均每天工作時間”在10小時及以上。工人月平均累計加班時間為83.2小時,嚴重違反《勞動法》(第41條)每月最高加班不超過36小時的規定。

事實上,部分工人的工作時間遠不止10小時。首先,富士康佔用工人時間開早會、晚會,開會時間一般在15-60分鐘之間,這段時間不算在工作時間內。其次,富士康“拖班”現象嚴重,常常延長工人的勞動時間。昆山富士康的一名普工描述道:“雖然早上八點上班,我們每次都是七點半開始開會,七點半到八點之間,開半個小時會就是沒工資的。晚上應該是八點下班,但常常拖班到八點半下班,有的時候甚至超過九點,而這個加班報不上去,等於我們又給富士康白乾了一個小時。”

濫用綜合計時制7,違反有關法律條文。在杭州的富士康工廠,一些工人反映其所在的事業處實行綜合計時工資制。這些部門規定,工人每月正常工時是166.64小時,總工時減去正常工時為加班時間,所得是正常工時工資的1.5倍。一名進廠打工的大學生指出綜合計時工資制的不合理之處:“我是7月19號開始上班的,上到七月底我的工時也達不到166.64小時,按照綜合計時制,我沒有加班費。但事實上我每天工作十個半小時,按照8小時工作制,我應有加班工資,所以綜合計時制一點不合理,這樣我很吃虧的。”通過綜合計時制,富士康在一定程度上逃避了支付加班費的責任。

根據國家勞動部1994年頒佈的《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》(以下簡稱《審批辦法》),富士康使用綜合計時制存在以下爭議:首先,富士康不滿足使用綜合計時制的要求。根據《審批辦法》第四條,只有因生產特點、工作特殊需要或職責範圍的需要無法按照標準工時計算的企業,例如交通運輸、郵電、旅遊等行業,可以申請綜合計時制。而流水線上的普工並不屬於此類情況,也就是說富士康不具備實行這種工資制的要求;其次,《審批辦法》第五條表明,即使採用綜合計時制,“平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同”。然而富士康採用綜合計時制後,加班時間明顯超過了法律規定。

加班變成義務?!克扣工人的加班費。由於產量指標過高,一些工人在10小時內難以完成生產任務,於是富士康要求這些工人“義務加班”。“義務加班”時間不計入工人的工作時間,沒有任何報酬。昆山富士康工廠的工人反映這一現象非常普遍:‚他(指線長)會給你規定產量,假如說你今天產量不能完成的話,他就會用加班的時間來完成他的產量,這段時間是不按加班工資算的。只有產量完成了以後的時間才算加班時間。”“做不到產量只有拖班啊!……有一次就是本來應該六點下班,結果八點才下班,拖了兩個小時呢!‛

“13連跳”事件發生後,富士康承諾月加班時間不超過80小時。但是調研組發現,部分工人的月加班時間仍然超過80小時,而且80小時以外的加班時間沒有加班費。正如工人所說:“現在的情況是,產量要求和工作強度沒減,我們還是要經常加班,但線長卻不把我們超過80小時的那部分加班時間往上報了,因為規定不允許。”這一做法明顯違反了勞動法,嚴重侵害了工人的合法權益。調研期間,調研組接觸到一名富士康員工張某,他陳述了自己因被富士康拖欠和克扣了16年的加班費,通過一紙訴訟把富士康電子工業發展(昆山)有限公司告上法院的經歷。

產量指標制定不合理,生產量不斷增加。富士康的測速部門和生產管理部門以秒來計算工人完成每道工序的時間,並以此安排工人的生產量。在富士康龍華園區的一條生產線上,工人的工作是從流水線上取下電腦主板、掃描商標、裝進靜電袋、貼上標籤、最後重新放入流水線,每個動作被設定為2秒鐘,每10秒鐘完成5個動作,工人每天要完成20,000個動作。在沉重的生產任務下,工人承受了極高的工作強度和生產壓力。調查資料顯示,12.7%的工人曾有在工作時暈倒的經歷;24.1%的女工曾出現月經紊亂的情況;高達47.9%的工人反映工作時有精神緊張的情況。儘管如此,工人的生產排配還會不斷增加:“定額一直在變,今天完成了,明天加產量,明天完成了,後天繼續加,直到完成不了。走廊牆上的產量明細中,實際安排產量總是會高於計畫產量。”

值得注意的是,在社會各界的壓力下,從今年6月起富士康縮短了工人的工作時間,但是產量安排增加了,工人在單位時間內的生產壓力反而更大。龍華工業園區的一名工人說:“現在控制工人加班,但單位時間的產量卻猛增,很簡單,原來6天的活要求你5天干完,因為企業不會傻到為了限制工人加班而不按時完成訂單。也就是說,訂單沒變,生產時間縮短了,自然單位時間的產量就要增加,我們被剝削得更嚴重了!”

2、工資:漲工資是明升暗降

基本工資水準偏低,不同職位員工工資相差懸殊。普工的工資包括以下四部分:工資=基本工資+加班費+年終獎+績效獎。在“連環跳樓事件”之後,富士康宣稱6月份起會為工人加薪30%。然而,以富士康加薪前1100元的基本月薪為基準,加薪後工人的基本工資僅為1200元,這與前者相比僅增加了9.1%。加薪30%的承諾沒有兌現,工人的基本工資總體水準仍然偏低(見表2)。調查資料顯示,崗位為“普工”的受訪者平均月收入為1733.60元,這一資料已經包括了工人的基本工資、加班費和各項津貼。與現實情況形成反差的是,被訪者認為自己應得的“合理收入”平均為2797元,這和實際收入水準相差甚遠。

表2:各城市富士康廠區普工的基本工資對比(單位:元)

杭州 天津 深圳 太原 上海 昆山
1250 940 1200 946 1250 1200

其次,調查組發現工人約42.3%的工資來源於加班費。基本工資過低,造成工人不得不簽署《自願加班切結書》,通過超時加班賺取工資。如表3所示,這名工人當月46.5%的收入來自超時加班,總計加班高達103.36小時,是法定加班最高限額的2.87倍。

表3: 杭州富士康某工人的工資構成

日期 工作 

部門

底薪 正常工作時間 平時 

加班

加班費 工資 

總額

2010年 

7月

SMT 1250元 21.75天 103.36小時 1123元 2417.52元

另外,不同職位的員工在收入水準上存在顯著差異,平均收入從高到低依次為中高層管理人員、生產線管理人員、技工、文員和普工,一線的操作工人位於工資層級的最底層。以深圳富士康為例,普工的基本工資為1200元/月,中層管理人員(如課長)的基本工資約為10,000元/月。再加上津貼和獎金,管理人員的工資遠遠高於普工。

克扣福利與加班費,漲工資是明升暗降。為了應對公共危機,富士康2010年6月以來上調了工人的基本工資。但是在調查中,一些工人指出自己的實際月收入並沒有增加。一方面,富士康提高基本工資後,取消了工人的年資津貼和季度獎等福利8。談到漲工資,一名觀瀾廠鴻超准事業群的工人氣憤地拿出自己的工資單:“這是漲工資了麼?!以前像這裏,還有一個年資津貼,是100,就是說1年是50,現在已經沒了。還有這個季度獎,以前是一個季度發一次,現在也沒了。我上個季度的話,發這個季度獎的時候是發了280多塊。”

另一方面,富士康通過加大工作強度、提高效率限制加班時間,同時克扣工人的加班費9,如前所敘,超過規定時數的加班時間沒有工資。昆山的一名普工訴說:“廠子規定一個月最高加班時間為80小時。可是我們每個月加班時間肯定不止這個時間的。那剩餘的時間線長就不給報,白乾啦!……不是說要提底薪的嗎?我算下來,提了底薪我的工資也沒漲啊!”因此,不少工人批評這次漲工資是“明升暗降”。

此外,很多工人反映“工資還沒房租漲得快”10。由於富士康宣傳上調工資,廠區附近出租屋的房租迅速上漲。富士康觀瀾園區的一名工人說:“我們這邊都這樣講,富士康漲了一點工資,但是都被房東吃掉了。基本上整個大水坑11這裏都漲了。上次漲了二十,後面又漲五十,說不定哪天又漲了。”房租的上漲使工人從“漲薪”中得到的實際獲益再一次打了折扣。

3、泰勒制12與福特製管理13把人當機器,活著沒意思

富士康普遍實行泰勒制和福特製的管理方式。富士康的管理哲學就是“把整個企業的流程拆解開來,找出關鍵點,進行簡化,制定規範和標準,貫徹執行,以最少的資源實現更大的效益14”。郭台銘認為,每一件事、每一個流程都可以拆解。他要求把控制作業系統設計成像“傻瓜相機”一樣,確保每個工人不需要專門知識和專門訓練便能進行標準化的操作。富士康集團極其重視“IE”(工業工程管理學),富士康的內部人士也戲稱“IE無所不在,IE無所不能”。這種“IE術”體現在流水線上,即把工人的全部操作、一直到最細小的動作,都加以概念化、設計、測量,使之適合流水線標準作業。因此,所有的員工都被作為一個標準化的“零件”整合到生產體系中。工人們不需要思考,只需嚴格地執行管理部門的指示,機械地重複幾個簡單的操作。

在整個調查過程中,“我們就是一部機器‛、‚我們比機器還快‛、‚工作枯燥、單調、無聊”這樣的語言被工人反復使用。一名進入廊坊富士康廠打工的大學生形容自己是產線上的零部件,她是這樣描述的:

“我作為目檢工站的零部件,被安置在椅子上,捆在靜電線上,當旁邊的回焊爐裏傳送出貼了零件的手機主板時,雙手伸出拿板邊,然後開始左右搖動腦袋,眼睛從板的左邊盯到右邊,再從上邊盯到下邊,從不間斷,發現零件貼錯或是其他不良時,大叫一聲‘AOI’或‘鐵板’,一個和我長得相似的零件就會跑動過來,問詢出錯原因,然後進行調整。”

在龍華富士康園區的一名工人說:“每天四五千次的重複動作,只要這個動作就行了。每天很無聊。但是沒辦法。”一名昆山富士康的工人說:“我們經常開玩笑,一下班,只要兩眼無神,灰頭土臉,目光呆滯的就是富士康員工。人走出來一臉茫然,沒有一點笑臉。可想人壓力有多大。”

富士康的泰勒制、福特製管理無疑有益於提高生產率、有益於實現對工人的控制,但是同時也加重了勞動異化的程度,掏空了工人的勞動價值。工人變得和螺絲釘一樣微不足道,而且是可以隨時替換的螺絲釘。“(我們)就像一粒灰塵一樣,比如說一條產線上吧,線長經常說我們產線上多一個人少一個人都無所謂,就這樣,你走了還會有人來幹啊,對於這個廠來說,我們普通員工真的不算什麼,就是一個勞動工具。”

除了造成工人的嚴重異化,富士康還通過對流水線的嚴密規劃,造成了工人間的碎片化狀態。工人被隨機分配到流水線上,每名工人都被嚴格地限定在生產位置上,不允許走動,工作期間工人之間也不允許交流。不同車間的工人也被嚴厲禁止相互走動。在天津富士康工廠的某車間,一條流水線上甚至不允許有兩名以上的老鄉。這些措施加深了工人的原子化程度,使得工人感覺自己是孤獨的個體,容易產生無助感與孤獨感;當遇到問題或者困難的時候,一些工人無處發洩甚至連傾訴的物件都沒有。

4、生產過程的管理:服從,服從,絕對服從!

為了達到效益的最大化,富士康採取了嚴苛的規訓措施,強制工人符合生產的利益。這些規訓工程,是通過暴力與懲罰,是通過建立對工人的完全統治實現的。對生產過程的軍事化管理就是一個典型的例子。

富士康工作時的管理制度包括:1.不准睡覺、不准聊天、不准笑、不准走動;2.離崗要申請,批准後才能離崗,要拿離崗證,離崗時間不能超過5-10分鐘;3.椅子整齊,不能超過地上的黃線;4.工作服按要求穿戴整齊。

在昆山富宏NBC流水線的一名員工說:“工作的時候,我們不能說話,不能走動,不能玩手機…‘上課’前會響三聲哨子,第一聲哨子響的時候,我們要站起來,把凳子放好。第二聲哨子響,我們就要做好準備工作,有的部門帶好那特殊手套什麼的。第三聲哨子響,我們就坐下工作,而且我們背是不能靠在椅背上的。”在觀瀾廠區的SHZBG事業群,一些工人反映他們作業時要一直站著,而且站姿必須保持軍人般的“跨立”姿勢。軍事化管理甚至被用於控制工人的工作間隙時間,“我們是每兩小時工作休息十分鐘。只有在這十分鐘內才能去洗手間。十分鐘之後會有一個預備鈴,這時員工要穿好廠服,準備好工具什麼的,站在位子前面,不准說話。然後響正式鈴,就開始坐下正式開始工作。‛在廊坊富士康的SMT車間,工人上班時間出車間,必須向線長或全技員要離崗證,否則不讓工人出車間。而且一條產線上一般只有一個離崗證,所以最多只允許一個崗位空出來。

在這套森嚴的紀律下,任何違反生產紀律的行為都會受到嚴厲的懲罰。在《富士康科技集團員工手冊》裏,僅僅懲處的規定就有127條之多,懲處的方式包括從警告、記過到開除處分等。而在調研期間,工人向我們反映了如下被懲罰的經歷:上廁所超過10分鐘會被口頭警告;工作時聊天會被書面警告;消極怠工和罷工將會被開除„„懲罰的內容除了形式上的,還包括扣績效獎、一段時間內不允許晉升,甚至是《員工手冊》允許之外的責駡、罰站、罰抄郭台銘語錄、當眾做檢討等方式。進入杭州富士康工廠打工的大學生記錄了工友被罰的情況:“我的一名工友負責給手機鎖螺絲。有一次他漏鎖了螺絲,被品管抓到……線長知道後,上來說了兩句,然後罰抄總裁語錄300遍。”統計資料顯示,38.1%的工人表示曾有過被管理人員或保安限制自由的經歷;54.6%的工人在不同程度上對工廠制度和管理感到憤怒;16.4%的工人表示曾有過被管理人員和保安體罰的經歷。“管理嚴格”、“非人性化”是工人描述對富士康的印象時最常使用的辭彙。

除了使用軍事化的管理方法對工人的行為進行規訓,思想規訓的方法也常被採用,試圖使工人認同富士康的管理方式,從而主動、積極地參與到勞動中。思想規訓從工廠中到處張貼的標語可以看出來,“吃苦是財富之基,實踐是成才之路”、“努力,努力,再努力”等等。在通往生產車間的樓梯上,每一級臺階都貼上了郭台銘語錄。甚至在員工的晉升考試中,一些考試題目都是默寫郭台銘語錄。同樣在富士康的《員工手冊》的開篇,也充滿著對新員工的鼓舞之詞——“衝刺美好夢想,追求絢麗人生”,“在這裏,您將得到知識的拓展、經驗的積累和智慧的錘煉;您的夢想,將從這裏延伸到未來。”在新員工的培訓課程中,郭台銘、比爾·蓋茨、格魯夫、曹興誠等人士的發家史也是常用來激勵員工的故事。在富士康的文化裏,似乎通過努力和堅持就能成就夢想。富士康打造了“勞動致富的夢想”,試圖勸說工人,只有努力工作、努力付出,才有可能成功。然而事實並非如此,調查發現,儘管絕大多數的工人都在努力地工作,但是夢想和前途依然離他們很遙遠。富士康打造的這套話語,其本質仍然是為了服務於生產的需要,讓工人的思想服從於它的管理體系,讓工人們心甘情願為之賣力工作。

與製造甘願(社會學家布洛維著作)並行的,是“服從”的文化。“服從”、“紀律”等理念被植入工人的腦海裏,以便於在工人不再心甘情願努力工作時發揮作用。富士康《員工手冊》開篇即有“規範自我行為”,“紀律是行為的準繩”等語句。不少工人說,每個員工進入富士康必須記住的第一條紀律就是“下級對上級要絕對地服從。”

一名昆山的工人向調研人員解說郭台銘經典語錄——

“有一句話就是關於服從的,說‘走出實驗室沒有高科技,只有服從的紀律’,就是說高科技只有在實驗室裏研製出來,你在外面打工,寄人籬下,只能服從,別人說什麼你就服從!你沒有能力進實驗室,你在外面,誰在你頭上你就得服從!”

二、森嚴的工廠制度

除了生產管理制度,富士康設定了一套嚴格的工廠制度,對員工的規訓從車間一直伸延到整個工廠。接下來,我們將著重展現富士康的門禁制度、車間日常管理制度、晉升制度、投訴與申訴制度、安保制度、招聘制度和離廠規定。

1 門禁制度:工廠像監獄

在富士康所有的工區,都實行全面的封閉式管理和監視:工廠被圍牆所封閉,有的圍牆上甚至裝有鐵絲網;每個廠門都有保安把守,工人需要工卡才能進出工廠,沒有工卡的人只有經過特批,在內部人員的帶領下才能進入。工人被要求接受各級門崗、警衛的監督。此外,工廠幾乎所有的公共和工作區域都設有攝像頭監控。80多萬工人就這樣被“囚”在一座座“集中營”中。一名工人形容自己在富士康中的狀態:“你看,上班和下班加起來是什麼,上加個下字,就是個卡字。這樣就把你卡住了,沒有自由了。你再看啊,這富士康廠周圍都有牆,裏面的人成什麼了?就是個囚字啊,人在牆裏面就成囚了。” 工廠內部也嚴格區分,每一處廠區也都設有門禁。即使是在同一棟廠房,不同的事務處之間的工人也不准相互往來。在龍華富士康的IDPBG事業群,工人進了園區後,還要通過兩道安檢才能進入車間。電腦、筆記本電腦、光碟、磁碟、移動式存儲設備、多媒體拍攝設備、可拍照手機、智慧手機等,都是嚴格禁止帶入的設備。因此,工人在車間裏基本處於與外界隔絕的狀態。在富士康觀瀾工業園區,生產iPhone的兩名工友反映,“我們進出車間時不允許攜帶手機以及任何金屬物品,否則沒收。如果衣服上有金屬扣子,項鏈等要拿掉,否則不讓出入,或者要求把金屬扣子剪掉。”調研組發現,在富士康廠區外,有不少小商店出售“無鐵褲”、“無鐵內衣”。這些特殊的商品也從另一方面反映了富士康嚴苛的門禁制度。

事實上,門禁制度也體現出富士康森嚴的等級制度和對工人的等級歧視。例如在富士康觀瀾廠區,師級以上的員工可以帶手機進入車間,但是普工不可以;普工上下班需要通過金屬探測門,而領導則不需要。武漢富士康的一名員工說:‚(富士康)就是瞧不起我們這些學歷低的人,挺鄙視我們的。我想,一個廠子那麼大,是應該有紀律,可是不要這麼嚴嘛,你也不要把等級分這麼清楚。我們又不想偷這東西,是不是?!‛

2、層層壓力型體制:人訓話管理而非人性化管理

富士康建立了大致分為三層的金字塔形管理結構:中高層管理者重點參與公司整體戰略的制定與實施;中層幹部以及研發的業務骨幹,主要承擔任務的分發、細節的制定與實施;工人位於金字塔的最底層,受到嚴格的管理和監控,被要求快速完成相應工作並保證很高的良品率15。在金字塔形的管理結構下,一方面工人面對的都是基層管理人員,中上層管理人員對工人的壓迫被遮蔽,因此衝突和矛盾被凸現在金字塔的底層;另一方面,富士康通過對員工的等級劃分,造成了員工間的分化,阻止了不同層級間員工的溝通和交流。

生產指標、品質規範、保密要求一層層下達,最後都落在了位於金字塔底層的一線工人身上。僅僅在車間層面的生態鏈中,普工就受到全技員、線長、組長、課長、主管等幹部的層層管理。深圳龍華園區的一名工人說:“富士康的管理叫做官大學問大,我比你大說的就是對的,官大一級壓死人!”昆山的一名員工說:“在富士康錯了是要下屬負責的。出了事就屌我,一級屌一級……上面的人給下面人撒氣,那員工跟誰撒氣啊!這就是為什麼跳樓的是普通員工。”在工人的描述中,“被屌”、“挨駡”、“挨打受罵”都是難堪的日常體驗。

統計資料顯示,27.9%的工人反映曾有過被管理人員和保安辱駡的經歷,34.7%的工人曾有過被管理人員或保安刁難的經歷。來自昆山的一名普工說道:“天天宣揚什麼人性化管理,我都不知道這個人性化體現在哪里。這可能是高層想出來的,要我們基層根本不知道什麼叫人性化管理,你要是犯錯,就把你往死裏批,一批就是一兩個小時!”一名工人舉例說:“我曾經的一個朋友,工作能力很強,上面要任命他當組長,可幹了一個月他就死活都不幹了,因為他不會罵人,也不願罵人。”因此,一名工人戲稱富士康的管理不是所謂“人性化管理”,而是“人訓話管理”。

在富士康的金字塔管理模式下,衝突和矛盾往往集中在底層的管理人員和工人之間。在生產過程中的層級管理的原則被嚴格貫徹,在武漢富士康打工的調查人員記錄到:“有時課長組長會到車間巡察,如果他們發現有員工表現不好,他們不會直接與員工溝通,而是會將線長等基層領導責駡一通,然後再由線長問責一線工人。”事實上,工人也往往把自己挨打受罵的原因歸結為線長的人品和性格問題。但通過訪談,調查人員瞭解到基層管理人員其實也是一肚子苦水。不少線長向我們訴苦:“我們最基層的,太顧及上面,就得罪下面工人,太照顧工人感受又可能完不成任務。事情比較多的時候就容易發火。像組長、課長他們只要派派任務就行了,輕鬆得很,我們線長這一級壓力最大了。”

跳樓事件接連發生後,富士康要求基層管理人員改變“以罵為主”的管理風格,但是因為產量要求並沒有改變,所以工人的生產壓力並沒有減小,基層管理人員反而壓力更大。觀瀾園區的一名線長說:“企業下達了生產指標後,要靠工人執行,但有些工人磨洋工,不服管理,給生產帶來很大困難。……企業上層施加的壓力,一方面要求你高產量完成任務,另一方面又要求你搞好員工的關係,不能打罵員工。所以,基層管理人員不好當。”

除此以外,富士康對不同等級的員工採取截然不同的管理措施,導致不同層級壁壘分明,不銓敘、員級或師級的區分十分清楚16。不同等級的員工不僅在權力和物質待遇方面存在巨大差異,甚至連著裝和通行道路都被嚴格規定。例如,在武漢的富士康工廠中,女工的工服為紅色短袖T恤,男工為深藍色短袖T恤,而幹部或技術員一般穿白色短袖T恤,線長會再套上那種淺綠或駝色的馬甲。因此從不同的衣服顏色中,能一眼就看出員工間的層級差別。在廊坊的富士康工廠,普通工人和中高領導層進出廠區所走的道路都不是同一條。通過這些具體的標識,員工間的等級秩序被不斷強化和加深。

3、晉升制度:你的命運不在你手裏,在主管手裏

在富士康,一線工人的晉升空間狹窄。此外,晉升過程缺乏工人的民主參與,上級管理人員壟斷了晉升的決定權,而工人被排斥在決策機制之外。

《全國總工會關於新生代農民工問題研究報告》17指出,新生代農民工對職業的發展機會有較高的主觀訴求。但是事實上,普工工人在富士康中的晉升之路異常艱難。一般而言,普工的晉升秩序為:普工-全技員-線長-組長-課長及以上。

每上升一級,都需要參加一定的考核。儘管一年有兩次晉升的機會,但是往往只

有當產線擴大或者上級被調走時才有升遷的機會。工人們反映,當上一名線長通常需要兩年以上的時間,所以晉升制度多少有點“熬年份”的感覺。

另一方面,富士康的晉升機制缺乏工人的民主參與。郭台銘認為,“民主是最無效率的”18,與其把時間和精力浪費在民主的討論上,不如由負責人的領導人單獨決策。這條原則被貫徹在工人的晉升機制上。因此,工人們常說:“你的命運不在你手裏,在主管手裏”。

“老闆喜歡你他就給你晉升的機會。是老闆給的名額,名額是有限制的。你們按名額那麼多人去考,可能你們答案都是一樣的,你可以抄,但最後就看老闆對你印象怎麼樣。比如我們四個人考做的答案一樣,老闆就看中你,認為你辦事能力高,他就選你。”表面上,所有的普工都有平等的晉升機會,但事實上“考核操作中往往是上司一個人說了算,就算你不滿意也沒辦法,是不可能向上反映的。……富士康有句話叫‘幹得好不如說得好’,只是埋頭幹活沒用的,永遠都沒有出頭之日。”

一名在深圳觀瀾園區鴻超准事業群工作的工人舉例說:“我以前在C05部門做的時候,我認識‘阿肥’……他真的做事很認真,有時連中飯都忘記了吃。線長、全技員,還有菁幹班的,給他很多暗示,都說:阿肥,你絕對會升上去。但是最後就是沒升上去。所以說他們線上的人都說他傻嘛,如果說你請他們吃一頓飯,一定就升上去了……最後沒升上去,就是沒請他們吃飯。”

狹窄的晉升空間和不公平的晉升制度導致工人在富士康看不到升遷的希望,進一步強化了工人的失望感。

4、溝通機制:投訴反而被罵

在富士康,工會組織很難代表工人發聲,不能真正保障工人的權益;另一方面,工人又難以形成自己的組織,不能聯合起來保護自身的合法權益。因此,工人孤立的個體在強勢的管理層面前只能處於弱勢。

跳樓事件接連發生後,富士康成立了“員工關愛中心”。打電話給“員工關愛中心”成為工人表達意見和不滿的主要途徑。受訪的觀瀾園區鴻超准事業群的工人說:“富士康的員工關愛熱線根本就沒有意義。工人如果要投訴自己的線長,通過員工關愛熱線去投訴,要記錄下工號,然後投訴的問題會被返還到自己的線上,因此,這種投訴根本不解決問題,我們都不會去投訴。”

富士康龍華園區的一名管理人員對於關愛中心的解釋也是:“如果打電話給關愛中心投訴自己主管,這個資訊會回到主管那邊。不能匿名反映情況……如果要舉報某個人,必須真實的姓名,否則無法查證,也對管理人員不公平。”由於缺乏對投訴工人的保護,工人容易遭到被投訴方的報復。一名昆山廠區的女工反映:“我們向領導說,領導找線長談話,不但沒有效果,線長反而對我們更凶。”

富士康龍華廠區一名人力資源部的管理人員坦然地說:“在我們公司,關愛中心是為你解決任何問題的地方,有任何問題都可以去投訴。工會不管事,工人都不知道工會在哪里。”可以清楚地看到,富士康不是通過工會的途徑與工人進行集體協商,而是通過“員工關愛中心”與工人個人進行“溝通”。如前所述,在後一種形式中,工人仍處於弱勢地位。工人根本不可能就工資、工時、勞動控制權等與富士康展開集體談判。事實證明,員工關愛中心根本無法維護工人的權益。

5、安保制度:富士康裏的暴力機構

“富士康有個暴力機構,就跟國家一樣,有軍隊有員警。”

——摘自富士康觀瀾園區一名工人的話

“暴力機構”指的就是富士康龐大的保安系統。僅在富士康龍華園區,就有超過1000名保安在維持內部秩序。保安系統是富士康管理制度的執行者,同時也是富士康帝國強有力的統治工具。

在工人中間,“保安打人”的事件時有發生。昆山富士康工廠的一名工人說,富士康的保安很特別,真正的保安應該是保護工人的安全,但富士康的保安卻是被派來打工人。調查資料顯示,16.4%的工人反映曾有過被保安或管理人員體罰的經歷。辱駡、毆打等暴力方式也是工廠用以規訓工人的手段。

“保安看到你不爽就上去給你兩耳光,是很常見的事。”一名昆山富士康的員工描述了自己的見聞:“有一次一個員工不小心踩了一下草坪,兩個保安就找他,還用上了電棒電他,用腳踹,最後和那個人要了兩包煙才結束。”一名觀瀾廠區的女工說:“保安只要確定你是個偷產品的,不會問什麼,就先打,然後問完了,再送到公安局。反正進了保安科就是會被打。”富士康觀瀾園區的一名工人一針見血地指出:“這裏哪里是法制社會,就是武力社會、暴力社會!”

“人民警察都進不了郭台銘的紫禁城”。在富士康帝國中,保安扮演了政府員警的角色。如果工人用工廠內的電話撥打110報警,電話會自動轉接到了公司安全部門;如果富士康廠區中發生違法事件,員警都不能進入廠區,工人只能找保安解決問題。但事實上,保安不會處理與公司利益無關的事情,更不會保障工人的安全與權益。一名太原富士康的工人如是說:“保安只監管員工,像過個紅綠燈,你沒有走斑馬線保安會罵你一頓,但是如果我穿著工衣在公司門前被一幫小混混打,保安都不會管的。”

一名富士康的工人說:“保安的後臺就是老闆啊!”確實如此,安保制度背後是以老闆為代表的強大的公司權力。安保制度象徵著富士康對工人的暴力統治、對工人尊嚴和權益的粗暴踐踏。

6、招聘制度與離廠規定

進廠經歷:“感覺自己是被出賣的”

在應聘普工時,工人要經過形體檢查、體檢、證件查驗、筆試或測評、分發部門等進廠程式。通過這些步驟,富士康希望能挑選最適合流水線快速靈活生產需要的工人。其中,應聘者的年齡和身體靈活度是決定能否入廠的關鍵。一名進廠打工的大學生描述了進廠時的感受:

“從第一次到富士康體檢、面試起,就已經覺得富士康是沒有把人當人看的。記得富士康招募人員剛剛見到我們時,給過一個重要的‘見面禮’,就是要求大家把東西都放下,伸出胳膊,張開五指,由他們正著反著、前前後後地檢查一番,有的人還被要求做一些簡單的伸縮動作,看是否能自如活動;外科體檢的時候,他們還挨個地查看工人的胸部、腹部及背部是否有傷疤,並要求大家在量身高時大聲地自報姓名,以證明自己不聾也不啞。當時就有種感覺,仿佛自己是正要被出賣的奴隸,主人家正在挑揀哪些是健壯有力的,值得他用買兩匹馬的錢來購買,哪些是連做奴隸的資格都沒有的。”

其次,富士康在招聘普工時,要求工人的年齡在16-24歲之間。這個年齡段的工人正是最有活力的勞動力,非常適合流水線生產。一線工人的合同期一般是二年一簽,除了少數技術好、能力強的員工能夠繼續簽約提升,大部分工人都會被解聘。富士康的邏輯在於,當工人處於體力最充沛的黃金年齡時,不分日夜地榨取他們的勞動力,而當工人的體力開始衰退時,就會像丟掉次品一樣毫不留情地拋棄他們。

再次,從進廠時起,富士康就開始了對工人的規訓。一名富士康的工人描述了當初進廠的經歷:“當你還在排隊進廠的過程中,招聘人員的態度就在告訴我們,進富士康打工,就是富士康對我們的一種施捨,我們要好好珍惜機會,說什麼我們就做什麼,不能有任何的意見和反駁,我們只相當於機器,連人都算不上。”一些工人反映,在整個培訓過程中,富士康強調最多的就是“紀律”和“執行力”。

離職程式:進廠難,出廠更難!

由於勞動強度大、工作單調枯燥、管理風格粗暴等原因,富士康每天都會有大量的工人選擇離開,然而辭職出廠同樣是一個阻礙重重的過程。

在富士康,工人辭職必須提前一個月申請。辭職首先要獲得線長同意,拿到離職單,然後需要線長、副組長、組長、主管、課長、經理等管理人員簽名同意;然後需要拿著離職單,在同宿舍工人的證明下,在宿舍管理處辦理遷出宿舍證明和行李放行單,上交工衣、工卡;最後在人事科解除勞動合同,接受保安的檢查。在離職單沒有被批准之前,必須正常工作;如果辭工期間不上班就按自動離職處理,工資不予結清。在整個複雜的程式中,只要任何一個環節出現錯誤,工人就不能順利辭職。

在龍華富士康工業園,工人辭職需要15名管理者簽字同意,“我們都不知道該去找誰去哪里找,所以大多數人都不能按廠裏規定的辭職程式走。”此外,生產線上每月都有一定的“辭職指標”,規定該月該線允許工人辭職的名額。一名昆山富士康的工人說:“我們那裏每個月允許1個人辭職,現在辭職的已經排到了10月份。”如果辭職工人的人數超過了限額,線長就會阻止工人辭職,故意給工人的辭職製造障礙。

一名富士康工人描述了自己的辭職經歷:“我已經遞交了辭職信,但是線長說不給跑單(簽離職單),說自己厲害自己去跑去,我就去找了組長,但是組長讓去找副組長和線長,就這麼來回踢皮球。我一氣之下就直接拿給了課長,讓課長在上面簽字,但是課長說先放在那裏,等到時候通知我,我問過多長時間,課長說到時候再說。我也不知道到底要過多久。”等我們調查結束時,這名工人仍然還在申請辭職。

通過調研我們發現,大量的工人很難順利走完富士康的辭職程式,不是因為辭職程式過於繁瑣和漫長,就是因為在辭職過程中遭遇種種人為設置的障礙,只能選擇自動離職。然而富士康通常每月12-15號才會發放上月工資,如果工人自動離職就不能得到半個多月的工資。對於富士康而言,這無疑是一筆巨大的利潤。每年僅憑這一項,富士康就能無償佔有了上萬名工人的勞動。

三、富士康勞動體制的特徵

作為“超級世界工廠”,富士康的管理方式是我國出口加工業勞動體制的集中表現。富士康勞動體制是以高強度生產、低工資和低消費、暴力規訓體制、缺乏民主的溝通制度為特徵的工廠管理方式,其目的是縮減成本和增加效益。具體而言,我們從以下四部分歸納富士康的勞動體制的特徵:

生產過程。富士康採用泰勒制的科學管理和福特製的流水線管理方法,對生產過程進行嚴密控制:通過對各個工序的拆解、簡化和規範,使得工人的勞動熟練程度提高,勞動強度增大,勞動生產率提高;採用流水線組織生產,使得工人完全隸屬于流水線的生產節奏,為提高生產效率完全喪失了對自身的控制。富士康生產制度的安排把工人變成了一個生產工具。在“產能至上”的口號下,工人的價值和尊嚴被忽視了,他們的全部身心被迫以生產為中心運轉,但是這種生產過程並不能賦予工人勞動的意義和滿足。

利潤分配與消費體系。富士康的工人每天都在創造巨大的財富,但他們卻被排斥在利潤分配環節之外——無論他們的生產率有多高,他們的工資都只會維持在低水準,不能分享企業利潤。與西方社會的福特製不同,工人的消費被嚴格限制。富士康工人被設定為產品的生產者,而不是產品的消費者——工人一個月的全部工資都買不起一部iPhone。工人的工資只夠維持個人在城市中的生存,而無力負擔起家庭生活。從表面上看,富士康為工人提供了免費宿舍,但是其實質在於降低用工成本,便於生產管理,盡可能榨取工人的勞動價值。

規訓制度。除了設立一套勞動體制,富士康還必須造就符合要求的新型勞動者。如前所述,富士康對工人的改造主要是通過強制方式實現的:通過嚴格的車間紀律、門禁制度、安保制度和軍事化管理,使得工人適應富士康勞動體制的生產和生活。“屌人”和“打人”是暴力規訓方式的顯著體現。工人在車間裏有線長、組長的控制,在工廠裏有保安和義警的監視,回到宿舍還要受到宿管的管理,全方位的電子眼更是實現了對工人的即時監控。任何對工廠制度的違反和反抗,都會遭到富士康嚴厲的懲罰。

除了暴力和壓迫的方法,說服的方法(思想宣傳和價值觀的灌輸)也被用於對工人的規訓,從而使他們的全部生活從屬於生產的需求。生產車間裏貼的各類標語是這一方法的顯著體現。此外,富士康塑造了郭台銘“神”的形象,他象徵著白手起家,通過勤勞和努力打拼成為人上人的神話。郭台銘每天工作16小時、艱苦創業的故事在工廠裏廣為流傳,“總裁語錄”更是每位元工人必須學習的內容。富士康努力把郭台銘造就為每名打工者崇拜和效仿的偶像,從而促使他們更加勤奮、節儉,更加主動地被富士康壓榨。這些對員工思想的規訓工程,無疑也是為其勞動體制正名和合理化的過程。

弱化工人之間的聯繫。無論是在生產車間安排還是宿舍分配上,富士康都採取了一種隨機分配的方式,從而弱化了工人之間的社會關係網路。而與此同時,作為代表工人利益的合法性組織——工會,其角色也被大大弱化。在富士康,工會並不能代表工人與資方進行集體協商,資方與勞方之間最主要的溝通方式是“員工關愛中心”——一個電話熱線而已。這導致了單個的工人與強勢的資方形成了極不平衡的勞資關係,工人無法就工資、工時、勞動過程等切身利益問題與資方進行談判、協商。而富士康採取層層壓力型管理方式,各層之間缺乏民主溝通,導致工人缺乏對工廠管理的參與,工人的訴求很難被採納。在富士康的勞動體制中,工人既是最主要的利潤創造者,又是最無力和無聲的原子化個體。

總之,調研組認為富士康的勞動體制是一套複雜的工廠管理制度,包括了對工人工作、生活的全方位控制、對工人身體和思想的規訓、弱化工人之間的聯繫使之成為原子化的個體等。整套管理制度達到了財富創造的最大化,但卻是以犧牲工人的尊嚴為代價的,其本質是對工人的嚴重異化與剝削。

四、結語:工人不是機器,工作要有尊嚴!

“我把青春都獻給了富士康。”一名富士康工人如是說。

2009年,富士康的出口總額達到593億美元。在這耀眼的財富神話的背後,是80萬富士康工人的苦痛與血淚。富士康通過對工人的規訓與懲罰,以獲得大批順從的勞動者,實現高效的生產。可是這套體制也是一套枷鎖,捆綁了工人的青春,扭曲了工人的生活,將一個個鮮活的生命異化成低廉的掙錢機器。工人畢竟不是機器,他們有價值,尊嚴和理想,他們拒絕像機器一樣生活。工人用自殺控訴了富士康勞動體制,用死亡跟“吃人”的管理制度做了最後的決裂。

14條青春美麗的生命消逝了,整個社會都為之惋惜。但是令人更為痛心的是,儘管富士康採取了一些補救措施,但是它的管理制度並沒有得到實質性的改善。富士康執行副總裁程天縱2010年5月告訴CNN的記者19:“富士康不會對管理模式進行太大的調整或改變,因為生產流水線上的紀律和監督是不可少的。” 事實確實如此,我們的調查顯示:工資仍然微薄,工時仍然過長,工作仍然枯燥,工人仍然處在非人性的管理下,忍受著痛苦、奴役與折磨。管理制度沒有改變,在調研組為期兩個多月的調研過程中,跳樓的悲劇依舊在繼續發生:7月,佛山富士康1名暑假工跳樓身亡;8月,昆山富士康1名女工跳樓身亡;8月,廊坊富士康1名女工企圖跳樓„„這些消息零星見諸報端為我們所瞭解,也許還有更多的則是不為人所知,被埋藏在了富士康“集中營”中。

工人用生命發出的呐喊應該為全社會所重視,調研組要求富士康立即採取切實措施改革現有的管理制度,並且呼籲全社會共同反思這種以犧牲人的基本尊嚴為代價的發展模式!

注解:

7綜合計算工作時間是指因用人單位生產或工作的特點,勞動者的工作時間不宜以日計算,需要分別以周、月、季、年等為週期綜合計算工作時間長度(小時數)的一種工時形式。

8 據調研組在深圳龍華和觀瀾園區的訪談。

9、 據調研組訪談發現,在富士康的深圳、昆山、太原廠區均存在克扣加班費現象。

10 、據調研組在深圳龍華、觀瀾園區的訪談。

11、 大水坑為富士康深圳觀瀾廠區北片區所在的社區

12、“泰羅管理制的三個原則:第一條原則是使勞動過程和工人的技術分離開來;第二條原則是一切可能有的腦力工作都應該從車間裏轉移出去,集中在計畫或設計部門;第三條原則是利用對知識的壟斷來控制勞動過程的每一個步驟及其執行方式。”——摘自哈裏·佈雷曼《勞動與資本壟斷:二十世紀勞動的退化》,北京:商務印書館,1978,P104-112

13、“福特主義作為一種資本主義生產組織方式,以剛性積累過程為特徵,其特點是追求大批量、標準化生產和大批量、標準化消費,這是一種運用集體力量,將經濟當作一個整體進行管理與控制的剛性組織方式,其目的是刺激有效需求,進而重建商業信心。”——摘自胡海峰:《福特主義、後福特主義與資本主義積累方式——對法國調節學派關於資本主義生產方式研究的解讀》,《馬克思主義研究》 2005年02期

14 、徐天明:《郭台銘與富士康》,中信出版社,2007年,P268

15、李剛、張沈偉、劉巳洋:富士康的成長與管理模式,Samsung Economic Research Institute China,第08-08號,2008年6月24日

16、富士康員工的資位元系統分為:不銓敘,銓敘,員級,師級,其中員級又分為三層:員一,員二,員三;師級又分為十五層:作業層(員級及不銓敘),執行層(師一—師三),管制執行層(師四—六),規劃管制層(師七—十),經營層(師十一—十四),經營主持層(師十五)。

17、 http://wenku.baidu.com/view/52acf550ad02de80d4d840e3.html

18、 李剛、張沈偉、劉巳洋:富士康的成長與管理模式,Samsung Economic Research Institute China,第08-08號,2008年6月24日

19、程天縱,富士康副總裁,引自《北京評論》(Beijing Review),2010年5月31日,《富士康因員工自殺承受重壓》(Foxconn under pressure from employee deaths.)

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